Catalogue formation

29 mars
Conseil & Accompagnement en gestion des risques

La santé au travail devient une réelle préoccupation pour les entreprises, notamment depuis l’Accord National Interprofessionnel du 13 juillet 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

L’employeur, pour agir sur la santé au travail, doit comprendre la définition du harcèlement, qu’il soit moral, sexuel ou sexiste.

 

La définition du harcèlement sexuel selon le code du travail :

Article L1153-1 :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

 

Le harcèlement sexuel est également constitué :

Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

 

Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

 

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

 

La définition du harcèlement moral selon le code du travail :

Article L1152-1 :

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 

 

Rappel sur les droits et devoirs de l’employeur, de la victime présumée de fait de harcèlement et la personne mise en cause

Rappelons que le cadre législatif, réglementaire, jurisprudentiel, établit que l’employeur doit prévenir, doit mettre un terme et doit sanctionner les faits de violence. Que l’employeur doit également répondre de ses propres fautes mais également de celles commises par les personnes qui exercent, en droit ou en fait, une autorité sur les salariés.

 

La victime doit réserver la dénonciation à l’employeur ou aux autorités mais également, qu’elle doit présenter des éléments de fait précis, concordants et matériels, laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

 

Enfin, le salarié mis en cause doit prouver que les agissements qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

 

L’objectif de notre accompagnement dans la mise en place d’une enquête pour harcèlement moral, sexuel ou sexiste

L’employeur se doit de définir une procédure d’enquête et de mettre en place des actions de prévention dans le but d’améliorer la santé au travail.

Notre démarche a pour objectif d’accompagner la direction des ressources humaines et la délégation d’enquête dans :

  • la prise en compte méthodologique d’un signalement supposé de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste,
  • la mise en œuvre d’une délégation d’enquête suite à signalement supposé de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste,
  • la mise en œuvre des auditions par la délégation d’enquête suite à signalement supposé de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste,
  • et enfin l’élaboration d’un rapport et d’un plan d’action issu de l’enquête .

 

 

Notre conseil : encadrez le sujet dans votre entreprise avant un premier signalement par une charte et une procédure de signalement « harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste ». Pour favoriser la santé au travail, soyez réactifs dès la réception d’un signalement en faisant procéder, par un acteur identifié, à une analyse et à un entretien avec le lanceur d’alerte.

 

 

Les étapes d’une enquête pour harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste

La réunion préparatoire :

Une fois l’analyse du signalement réalisée, l’étape suivante conduit à une réunion préparatoire de la délégation d’enquête qui a pour objectifs :

  • de fixer les modalités d’information du lanceur d’alerte sur les suites à donner suite à signalement supposé de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste,
  • de valider la composition de la délégation d’enquête,
  • de définir des mesures de protection éventuelles à mettre en place pour garantir la sécurité et la protection de la victime, du lanceur d’alerte, et potentiellement du salarié mis en cause,
  • et définir des modalités d’organisation des auditions suite à signalement supposé de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste,

 

Notre conseil : soyez le plus précis possible dans la définition des modalités d’organisation des auditions. L’identité des auditeurs et des personnes qui seront auditionnées, la convocation aux auditions et l’ordre des auditions, la date et le lieu des auditions, l’organisation de la salle où seront tenues ces auditions et enfin les modalités de rédaction et d’impression des procès-verbaux.

 

 

Les auditions

Les auditions sont menées par un consultant PROPULS’ spécialisé accompagné d’un membre de la direction de l’entreprise et d’un représentant du personnel. L’objectif est :

  • la réalisation de l’audition de la victime présumée suite à signalement supposé de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste,
  • puis la réalisation des auditions des témoins éventuels suite à signalement supposé de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste,
  • et enfin la réalisation de l’audition de la personne mise en cause suite à signalement supposé de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste.

 

Notre conseil : adoptez une posture bienveillante et faire bénéficier aux personnes auditionnées d’une écoute impartiale et équitable. S’assurer que les faits rapportés sont les plus précis possible.

Rédigez un compte-rendu détaillé de chaque entretien, daté et signé. Pour sa rédaction, privilégiez un style direct et limitez-vous à rapporter strictement les propos tenus.

 

 

L’analyse de l’enquête

Après plusieurs semaines de travail, l’aboutissement de l’enquête. Cette dernière étape permet :

  • un avis de la délégation d’enquête sur la qualification de la situation,
  • un avis juridique sur les conclusions de la délégation d’enquête,
  • la réalisation d’un rapport, véritable outil d’aide à la décision pour le décideur
  • la validation du plan d’action sur la base des triples obligations faites à l’employeur, prévenir, faire cesser et sanctionner,
  • et enfin la transmission du rapport d’enquête à la direction.

 

Notre conseil : ne négligez pas cette dernière étape conduisant à qualifier les faits signalés. Faites voter la délégation d’enquête sur la qualification de ces faits. Et enfin, n’hésitez pas à présenter votre décision à un avocat ou un juriste pour avis.

 

Depuis 30 ans, PROPULS’ a su s’entourer d’une équipe de terrain composée d’experts, d’ingénieurs et d’intervenants issus du monde de l’entreprise. Parce que chaque entreprise, chaque enquête, chaque cas rencontré est différent, PROPULS’ vous propose un accompagnement personnalisé dans la mise en place de votre enquête.

 

Jérôme LANFRANCA

Directeur du Département des Opérations de Conseils chez PROPULS'

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